Nieuwe arbeidsrecht wetgeving

Het arbeidsrecht is continu in beweging. In 2019 is de Europese Richtlijn ‘Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in de EU’ in werking getreden. Deze richtlijn heeft als doel om EU-breed arbeidsvoorwaarden te verbeteren door
transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Omdat Nederland een lidstaat is van de Europese Unie, is zij verplicht om deze wet in te voeren. Dat moest uiterlijk op 1 augustus 2022 gebeuren. Per die datum is dan ook de implementatiewet EU-richtlijn transparante en voorspelbare
arbeidsvoorwaarden in werking getreden.

Wat is er veranderd?

Door de invoering van de nieuwe wet zijn er een aantal zaken veranderd. Dit brengt voor zowel werknemers alsook voor werkgevers nieuwe rechten en verplichtingen met zich mee.

Studiekostenbeding

Op grond van de nieuwe wetgeving wordt de mogelijkheid om studiekosten te verhalen op een werknemer beperkt. Voor scholing die een werkgever verplicht is op grond van de wet of de geldende cao te verstrekken, mogen geen kosten op de
werknemer worden verhaald. De werknemer moet voor zover mogelijk onder werktijd in de gelegenheid worden gesteld om deze scholing te volgen, waarbij de tijd van scholing geldt als arbeidstijd.

Het gaat hier dus om verplichte scholing die vanuit de werkgever moet worden aangeboden en uitdrukkelijk niet om verplichte scholing die door de werknemer moet worden gevolgd.

De nieuwe regeling kent geen overgangsrecht. Alle contractuele afspraken die zien op terugbetaling van een verplichte scholing, ook wanneer deze zijn overeengekomen vóór 1 augustus 2022, zijn nietig.

Verbod op nevenwerkzaamheden

Vaak zien we in een arbeidsovereenkomst een verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. Per 1 augustus 2022 mag een werkgever een werknemer enkel nog aan zo’n verbod houden op het moment dat er een rechtvaardigingsgrond
aanwezig is. Een werkgever mag dus opnemen dat er voor het uitvoeren van nevenwerkzaamheden voorafgaand toestemming vereist is, de toestemming mag echter enkel geweigerd worden wanneer er op dat moment een objectiveerbare rechtvaardigingsgrond bestaat. De rechtvaardigingsgrond hoeft bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst nog niet aanwezig te zijn en dus ook niet te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Informatieplicht

Bij indiensttreding is een werkgever verplicht om bepaalde informatie aan de werknemer te verstrekken. Zo dient de werkgever bijvoorbeeld de start van het dienstverband aan te geven, maar ook de duur van het dienstverband en welke functie de werknemer gaat verrichten.

De nieuwe wetgeving brengt een uitgebreidere informatieplicht voor de werkgever met zich mee. Zo moet een werkgever onder meer aangeven dat, in geval van een overwegend onvoorspelbaar arbeidspatroon (oproepkrachten), de tijdstippen voor het verrichten van werkzaamheden variabel zijn; op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden ingeroosterd; het aantal gewaarborgde betaalde uren; de minimale oproeptermijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen. In geval van een overwegend voorspelbaar arbeidspatroon moet een werkgever zijn werknemer onder meer informeren over de duur van de normale arbeidstijd en of er overwerk verricht dient te worden en op welke wijze deze uren betaald worden.

Bovenstaande is enkel een greep uit de nieuwe informatieplicht. Wil je toetsen of de arbeidsovereenkomst aan alle verplichtingen voldoet, neem dan gerust contact met ons op.

Verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Met ingang van de nieuwe wet kan een werknemer eens per jaar schriftelijk een verzoek aan de werkgever doen om zijn arbeidsvoorwaarden meer voorspelbaar vast te leggen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het vastleggen van vaste werkdagen of het omzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voorwaarde voor zo’n verzoek is dat een werknemer minimaal 26 weken in dienst is.

De werkgever dient binnen één maand op het verzoek te reageren (bij minder dan tien werknemers in dienst wordt deze termijn verlengd naar drie maanden). Wanneer er niet tijdig op het verzoek wordt gereageerd, wordt het verzoek van de werknemer
automatisch goedgekeurd.

Detachering

Een werknemer heeft bij detachering naar een ander EU-land het recht om vooraf te worden geïnformeerd over het salaris aldaar, alsook over de regelingen met betrekking tot vergoedingen van reis- verblijf- en maaltijdkosten.

Opzegverbod

De wet kent al een aantal opzegverboden, neergelegd in artikel 7:670 BW. Met inwerkingtreding van de nieuwe wet komt er een opzegverbod bij: het verbod voor de werkgever om het dienstverband op te zeggen met als reden dat de werknemer zijn rechten die voortvloeien uit deze nieuwe wet te gelde maakt. Dat betekent dus dat discussie met een werknemer over bijvoorbeeld scholing of nevenwerkzaamheden op zichzelf geen reden tot ontslag kan opleveren.

Meer weten?

Heb je naar aanleiding van deze blog vragen of wil je graag meer weten over de nieuwe arbeidsrechtelijke wetgeving? Neem dan gerust contact met ons op!